Категории

Психологическое тестирование работников

Психометрия - Психологический тест

Психологические тесты на службе у Отдела персонала

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

  • Тест на вербальные способности

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.


Смотрите все психологические тестысайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Источник: http://xn----7sbabkauaucayksiop0b0af4c.xn--p1ai/testy-detyam/testy-na-rabotu/

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Персонал приходит и уходит, а работа в компании продолжается. Организм под названием «коллектив» периодически нуждается в обновлениях и ротации. Чтобы не ранить тонкую натуру этого «существа», следует фильтровать все вливания извне посредством психологического тестирования. Иначе коллектив может разбушеваться, что, несомненно, приведет к снижению производительности труда и прибыли.

Прежде чем рекрутер приступит к поиску кандидатов на вакантное место, он, безусловно, должен провести тщательную подготовительную работу. А именно: пообщаться с линейным руководителем и выяснить, по какой причине открыта вакансия. Это расширение отдела или замена сотруднику? Если последнее, то необходимо выявить объективные причины увольнения. Например, каких профессиональных и личностных качеств не хватало работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Или же сотрудник уволился по собственному желанию из-за несоответствия корпоративной культуре компании – ценностям, принципам, требованиям, целям и т. п.

Например, в одной из компаний новичок-рекрутер не учел малозначительный на первый взгляд факт, что кандидат курит. Казалось бы, что здесь такого? В компании многие сотрудники курят. Но то, что в организации разрешается курить только один раз за 4 рабочих часа (фактически два раза в день), не было сказано кандидату на собеседовании. В итоге сотрудник не проработал и недели. Компания, безусловно, понесла финансовые потери (время и зарплата рекрутера, линейного руководителя и наставника и т. п.).

Портрет сотрудника

При расширении отдела обязательно следует уточнить у линейного начальника, как он представляет будущие обязанности потенциального сотрудника, какими личными качествами он должен обладать. Каким должен быть его опыт работы, какому вузу (при прочих равных условиях) будет отдаваться предпочтение и т. д.

при расширении отдела следует уточнить у линейного начальника, как он представляет будущие обязанности потенциального сотрудника, какими личными качествами он должен обладать

Случается так, что менеджер не знает, какой уровень подготовки и опыта специалиста ему необходим. И до тех пор пока он не определится с приоритетами, лучше не приступать к поиску и подбору персонала, – это равносильно тому, что «искать иголку в стоге сена». Для кадровой службы такая работа будет неэффективной, а для компании в целом это будет стоить очень дорого.

Один из первых вопросов, который мы задаем линейному управляющему при возникновении потребности в персонале: «На кого из имеющихся сотрудников должен быть похож потенциальный кандидат?». Затем поднимаем историю этого работника и выясняем все буквально до мелочей. А именно: как он попал в компанию, где получил образование, откуда родом, каковы его сильные и слабые стороны, т. е. составляем полный профиль. Также в качестве дополнительной информации учитываем мнение о нем у других сотрудников отдела, главное – что эти сотрудники должны быть лидерами по эффективности и результативности.

Рабочие зарисовки

Независимо от причины появления вакантного места очень хорошо помогает в качественном подборе персонала составление психологических портретов линейного менеджера и сотрудников отдела. Так, ни для кого не секрет, что личностное соответствие в коллективе повышает эффективность и результативность подразделения.

личностное соответствие в коллективе повышает эффективность и результативность подразделения

Хорошими инструментами для составления психологического портрета служат глубинное интервью и тестирование.

Термин «психологическое тестирование» пришел в Россию из зарубежной психологии. Он обозначает процедуру установления и измерения психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков кандидатов, т. е. индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии чаще употребляется термин «психодиагностическое обследование».

В профотборе психологическое тестирование в средних и крупных компаниях является важным и решающим фактором. Различается две категории тестов:

  • тесты для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений. Данные тесты должны быть подобраны под каждую конкретную вакансию. Если мы подбираем пиар-специалиста, то обязательным должен быть тест на креативность, нацеленность на результат. Если ищем бухгалтера, то в арсенале рекрутера должен быть тест на внимательность, ответственность и т. д.;
  • психологические тесты для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы.

Подборка тестов

В практике нашей компании психологическое и профессиональное тестирование является фактором первичного отбора кандидатов, пришедших на собеседование. Трудовой кодекс не предусматривает (но и не запрещает) проведение психологического тестирования ни при приеме на работу, ни с действующими сотрудниками.

Незаконное тестирование может повлечь неблагоприятные последствия для предприятия и его руководителей, собственников. С этой целью мы в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о приеме на работу и т. д. указываем на возможность прохождения различного рода тестирований и исследований (аттестаций). При приеме на работу каждый сотрудник знакомится с данными документами.

Нет смысла изобретать велосипед и самостоятельно разрабатывать тесты, да и при такой высокой конкуренции у компании просто нет на это времени. Ведь на создание эффективного психологического теста уходит от 10 лет работы авторских коллективов. Качество теста обеспечивается многоступенчатой процедурой проверки и стандартизации его шкал (тест должен быть валидным и надежным).

В настоящее время есть тесты для оценки персонала, адаптированные к российской действительности. Главной задачей рекрутера является грамотная подборка данных методик, которые позволят осветить важные моменты (компетенции, личностные качества, знания) для каждой вакансии.

Например, на моей практике была вакансия программиста «1С», на которую рекрутер никак не мог подобрать сотрудника. Все кандидаты недобирали проходной балл по профессиональному тесту, который предложил линейный управляющий. При подробном изучении выяснилось, что в тесте половину составляли вопросы по другому языку программирования. Удалось аргументированно доказать менеджеру, что это должно быть желательным условием, а не определяющим при отборе кандидатов.

В итоге в течение недели вакансия была закрыта. Сотрудник достаточно эффективно работает в компании уже более двух лет. Плюс у него есть достаточный потенциал к профессиональному и карьерному росту, и он занесен во внутренний кадровый резерв.

Адекватные реакции

Итак, предлагаемые тесты кандидатам должны четко соответствовать их профессии и необходимому набору качеств.

Как правильно сформировать перечень вопросов? Какие технологии использовать?

Комплексная система отбора кандидатов на вакантную должность включает в себя следующие методы:

  • предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме, и результатов предварительного интервью);
  • сбор информации о кандидате (от других людей) – рекомендации. Так, в нашей компании действует правило: надо выйти на того рекомендателя, с которым нет договоренности, какую информацию предоставлять о кандидате, т. е. через предложенного рекомендателя выйти на другого. Это может быть начальник смежного департамента, а лучше – вышестоящий руководитель;
  • личностные опросники;
  • тесты интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
  • групповые методы отбора;
  • решение проблем (кейс-методы);
  • собеседование (интервью).

В зависимости от вакансии последние пять пунктов могут меняться в последовательности либо вообще не использоваться. Так, например, при отборе секретарей логично применять групповые методы отбора, тогда как при поиске топовых кандидатов данный способ недопустим.

Одним из основных факторов успешности собеседования (интервью) является его продуманная структурированность. Главная цель рекрутера – установить контакт с кандидатом таким образом, чтобы его реакции были адекватны, чтобы он максимально раскрылся. Это поможет, с одной стороны, получить полную необходимую информацию, с другой – мотивировать его на дальнейшее взаимодействие и заинтересовать работой в компании.

главная цель рекрутера – установить контакт с кандидатом таким образом, чтобы его реакции были адекватны, чтобы он максимально раскрылся

При проведении интервью нужно проявлять больше чуткости и деликатности, ведь собеседование ни в коем случае не должно проводиться в форме допроса. Это неэтично и, кроме того, может демотивировать наиболее успешных игроков рынка труда. Как следствие, работодатель не получит картины адекватного поведения человека, а главное – может испортить репутацию предприятия на рынке.

При такой высокой конкуренции HR-бренд компании является «хрустальной вазой» в руках рекрутера и линейного руководителя. Одно неосторожное действие, движение, слово может запустить нежелательную волну на рынке кандидатов и опустить организацию в рейтинге работодателей на нижний уровень.

Сомневающийся и тревожный кандидат задает много вопросов, например: «Что случится, если я отвечу на часть вопросов неверно?», «Зачем это надо и что это дает?», просит пояснить смысл фраз. Конфликтные люди открыто сердятся, когда вы пытаетесь с ними говорить на отвлекающие темы. А с «застревающими» иногда происходят очень неожиданные ситуации. Например, был случай, когда кандидат позвонил рекрутеру на следующий день и попросил переписать тест заново.

Нам невероятно повезло, что столько творческих, трудолюбивых, амбициозных и талантливых людей хотят работать и работают в нашей компании. Мы берем яркие личности, которые имеют потенциал для отличного взаимодействия с клиентами. Это жизнерадостные, коммуникабельные люди, получающие от работы удовольствие.

Консалтинговый бизнес держится на сотрудниках, у которых высокая степень клиентоориентированности, бизнес-эрудиции и нацеленности на результат. Мы гордимся тем, что в нашей компании благодаря комплексному подходу к структурированному отбору кандидатов работают именно такие специалисты.

Деньги на поиск

Поиск персонала – это дорогостоящий для компании процесс. Хотя на первый взгляд может показаться, что затраты невелики. Опять-таки все зависит от вакансии. Если необходимо оперативно подобрать курьера, то для этого достаточно дать объявление в соответствующей газете о работе или же разместить информацию о вакансии на сайтах hh.ru, superjob.ru и т. п.

Если же мы говорим о сотрудниках, которые должны быть молоды и амбициозны, быть нацеленными на результат и на собственное профессиональное развитие, то можно воспользоваться методом работы с ведущими вузами. Данный способ подразумевает презентации и кейсы со студентами, участие компании в днях карьеры и т. д.

Но надо быть готовым к тому, что эта технология, во-первых, приведет к большим финансовым и временным затратам, во-вторых, работает только на долгосрочную перспективу. Позитивный HR-бренд означает, что компания «на слуху», студенты «работают от сессии до сессии», так как в данный жизненный период главным приоритетом у них выступает обучение, а не карьера. Но зато лучшие из них по окончании вуза все равно придут работать к вам.

Если мы говорим о редких на рынке кандидатах, то, безусловно, здесь возможны два основных метода поиска – headhunting и выход в регионы. Эти способы также достаточно дорогостоящи.

По первому методу есть много информации, поэтому нет смысла на нем подробно останавливаться.

Ко второму методу необходимо обращаться, когда вы точно понимаете, что в регионе все кандидаты, соответствующие данной вакансии, уже просмотрены. И здесь два пути развития – либо ждать, либо действовать, выходя в другие субъекты Федерации.

Это дорого и трудоемко, так как рекрутеру необходимо время на то, чтобы сначала определить регионы, в вузах которых готовят качественных специалистов. Затем разместить вакансию в СМИ (и в Интернете) данного субъекта РФ, провести телефонное интервью с кандидатами. Потом с некоторыми из них можно организовать собеседование по Skype и в итоге хотя бы одному оплатить билет, чтобы состоялось личное собеседование с руководством.

Конечно, всю работу до приезда кандидата может провести кадровое агентство. Но, как показывает наша личная практика, во времени компания не выиграла, а даже проиграла. Очень много времени ушло на то, чтобы представителям регионального кадрового агентства объяснить, кто же нам все-таки нужен и каковы преимущества работы именно в нашей организации.

Структура собеседования

В нашей компании используется дорогостоящий и длительный метод подбора персонала – структурированное интервью. Такой подход для подбора можно использовать не только на высшие управленческие позиции, но и для отбора руководителей любого звена и всего персонала компании.

Структурированное интервью включает несколько этапов (собеседований) с одним кандидатом. Следует на первой же встрече предупреждать кандидата о том, что у нас 4 – 5 этапов собеседования. И, кстати, по реакции сразу видно, насколько адекватен человек, насколько ему интересны компания и ваше предложение.

Итак, первая встреча состоит из проверки документов, предварительного собеседования с рекрутером и первичного выбора кандидатов.

Вторая встреча начинается с блока тестов – профессиональных или личностных. Нежелательно в блок с психологическими тестами включать тесты для определения профессиональной компетентности. Ошибочно включать полностью или в сокращенном виде на второй встрече тест ММРI (мультифакторный личностный опросник). Его можно использовать только отдельно, через день-два после применения других методик, если в этом есть необходимость.

Таким образом, с учетом применения MMPI в структурированное интервью добавится еще одна встреча, что, соответственно, увеличит затраты на подбор сотрудника. Во многих компаниях, для того чтобы сэкономить время, проводят групповое тестирование. На мой взгляд, оно только увеличивает погрешность.

В заполнении и обработке тестов на компьютере также есть свои минусы. Так, диагностика по тесту начинается с момента его заполнения, когда на компьютере нельзя увидеть исправления и зачеркивания, определить, какой вопрос вызвал наибольшее затруднение или показался смешным. Поэтому лучше предлагать соискателям заполнять тесты вручную. Кроме того, мы просим кандидатов сразу их обрабатывать (без ключей, конечно). Это своего рода дополнительный тест на сообразительность и определенный склад ума (парадокс, но не все могут без ошибок суммировать 8 – 10 двухзначных чисел).

В поисках эффективного управляющего

Для кандидата на должность руководителя следует применять индивидуальное тестирование. Лидер делает все быстро, четко, аккуратно, не задавая лишних вопросов, поскольку знает, чего от него хотят. Общительный и неконфликтный человек с удовольствием беседует во время тестирования, отвечая на различные вопросы.

общительный и неконфликтный человек с удовольствием беседует во время тестирования, отвечая на различные вопросы

Иногда тесты можно и не обрабатывать. Но тогда возникает вопрос: «Для чего вообще нужно проводить тестирование?». Подобные проблемы можно выяснить раньше, экономя при этом время и силы. Для этого нужна третья встреча с соискателем.

Третья встреча предназначена для тех, кто успешно прошел два предыдущих этапа. Она проходит с участием потенциального линейного менеджера. На данной встрече можно активно использовать метод решения проблем (кейс-метод). Он позволяет раскрыть не только профессиональные знания, но и креативность (гибкость мышления) кандидата – то есть умение найти несколько вариантов решений одной задачи. Также на этом этапе можно определить, сработаются ли друг с другом руководитель и потенциальный кандидат. Помимо прочего, необходимо выяснить степень заинтересованности человека в работе именно в данной компании.

Четвертая встреча является заключительным этапом для кандидатов, которые прошли все испытания. Это встреча с топ-менеджментом, так как итоговое решение по выбору сотрудника принимают именно они.

Ирина Ломоносова – руководитель службы персонала «КСК Групп»; эксперт журнала "Консультант"

Источник: http://hr-portal.ru/article/psihologicheskoe-testirovanie-pri-podbore-personala

Психологическое тестирование работников учреждения

Главная

Тестирование и оценка работников

Тестирование персонала как элемент системы кадрового менеджмента применяется для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов работников предприятия.

Тестирование персонала позволяет руководителю:

  • приоткрыть внутренний мир сотрудников для построения более эффективных систем управления;
  • своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения;
  • планировать вопросы карьерного роста и ротации кадров;
  • обосновать кадровые перемещения;
  • узнать о скрытых, латентных негативных факторах ранее, чем они, проявившись, нанесут ущерб деятельности организации.

Отправить заявку на тестирование персонала

Система компьютерного тестирования персонала

При проведении тестирования персонала применяется программный комплекс, использующий многокритериальный механизм оценки профпригодности и обладающий широкими диагностическими возможностями.

Используемая компьютерная система тестирования персонала разработана под руководством Н.И.Конюхова - доктора психологических наук, профессора кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской Академии Государственной Службы при президенте РФ, и реализована как открытая программная среда психодиагностики, объединившая многолетний опыт практической психодиагностики и профотбора наиболее квалифицированных психологов.

Важной характеристикой системы является наличие более 60 тестовых методик, в том числе не имеющие аналогов методики заочного изучения личности, исследования уровня ситуативной надежности, авторский биографические методики, позволяющие оценить "силу личности" - характеристику, предопределяющую успех или неудачу в различных областях деятельности.

Анализ результатов обследования проводится в комплексе по нескольким тестам со взаимным подтверждением и сравнением значений различных методик, что обеспечивает максимальную точность и надежность итогового заключения.

Что исследуем?

Направлениями тестирования может быть диагностика темперамента, уровня тревожности, мотивации, депрессивных состояний, стрессоустойчивости, стратегий психологической защиты, других психологических характеристик личности.

В зависимости от выбранного набора методик для обследования характеристика может содержать:

  • оценку "силы личности", определяющей успех в различных сферах деятельности;
  • анализ структуры ценностей человека;
  • уровень ситуативной надежности личности;
  • оценку профессиональной пригодности сотрудника;
  • тип темперамента;
  • оценку лояльности сотрудника;
  • склонность к алкоголизму и асоциальному поведению, другие параметры.

Тестирование может включать в себя как комплексное исследование психологического климата на предприятии, с применением батареи тестов, так и оценку отдельных факторов и характеристик с использованием единичных методик, с выработкой рекомендаций по оптимизации использования кадрового потенциала компании.

Формирование отчетов

В результате тестирования формируется развернутая психологическая характеристика, "психологический портрет" личности, позволяющий произвести оценку творческих, интеллектуальных, организаторских способностей вашего сотрудника.

Смотрите пример психологической характеристики тестируемого.

Для наглядного представления результатов используются средства визуального отображения значений исследуемых параметров в Excel и PowerPoint.

Смотрите пример профиля личности тестируемого (оценивались параметры "лояльность", "обучаемость", "склонность к асоциальному поведению", представление в Excel).

Результаты компьютерного тестирования персонала компании анализируются и комментируются опытными психодиагностами нашего центра.

Сводные отчеты по результатам тестирования персонала организации, как и профили сотрудников могут быть представлены в Excel и PowerPoint. Сводные отчеты позволяют объективно, наглядно оценить кадровый потенциал предприятия и кадровые же риски.

Стоимость тестирования персонала зависит от количества оцениваемых факторов и, в среднем, при оценке трех-четырех параметров составляет 9000 руб./чел.

Тестирование персонала может проводиться как в нашем центре, так и непосредственно на предприятии Заказчика. Длительность тестирования одного сотрудника зависит от индивидуальной скорости реакции, интеллекта, наличия навыков проходить тесты и составляет в среднем около 2-х часов.

Отправить заявку на тестирование персонала


Источник: http://www.kczebra.ru/Page24.html
Еще интересное порево